판단기준
1. 학설
(1) 포괄적 합의설
근로계약은 근로자가 그 노동력의 사용을 사용자에 맡긴다는 포괄적 합의를 포함하고 있으므로 사용자는 이 합의에 근거하여 근로의 종류, 장소를 일방적으로 결정할 권한을 가진다고 한다. 전직명령은 업무상의 필요성이 결여되거나 본인의 생활상의 불이익
근로자에 대한 전근이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익 처분인지 여부를 판단함에 있어서는 그 처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 사유의 정당성 유무, 종래의 관행에 부합여부, 기타
근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정단한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다고만 하고 있다. 이에 전직의 의미를 인사이동 전반을 포괄적으로 자칭하는 개념으로 보아야 할 필요성이 있다” 고 한다. 강희원, 『노동법』, 동림사, 1998, 504면.
이 견
근로자의 생활상의 불이익과의 비교 교량, 전출명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계 그 전출명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전출명령 당시의 외형적, 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것
기숙사 시설이 일반적으로 보편화되어 있는 것도 아닌 점에서 이 사건 전보에 따라 출퇴근과 숙식이 가능한 숙소나 주택을 새로이 마련하여 원고가 전보지인 서울 본사에 단신 부임하거나 가족을 대동하여 이사를 하여야 하는 생활상의 불이익이 있다고 하더라도 이러한 불이익은 전보나 전직에 따
필요성이 있는 이상 전보명령에 원고의 동의를 필요로 한다고 할 수 없고, 또한 위 전보명령의 업무상필요성과 원고가 그로 인하여 입게되는 생활상의 불이익을 비교교량하여 보더라도 원고가 입게 되는 위와 같은 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어서 근로자가
근로자에 대한 전근과 전직은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 필요한 범위내에서 상당한 재량권을 가지며, 그것이 근기법 제30조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 한다. 이때에도 업무상필요성이 충분치 않거나 근로자의 생활에 중대한 불이익
사용자의 배치전환명령이 업무상의 필요성에 의하여 이루어졌다 하더라도 당해 근로자의 생활상의 불이익과의 비교․형량을 통하여 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라면 당해 배치전환은 권리남용에 해당되어 무효가 될 수 있다.
판례는 이에 대하여 좌측 대퇴부가
정당성 유무는 인사이동명령 위반에 대한 징계 또는 해고처분의 정당성을 판단하는 가장 중요한 기준이 되는 바, 이에 대한 논의의 필요가 제기된다 할 것이다.
Ⅱ. 배치전환의 법적 근거
1. 학설
1) 경영권설
근로자는 근로계약의 체결에 의해 경영체계에 편입됨으로써 사용자의 전반적인 경영관